lunes, 8, marzo, 2021
CubaOnLine

La resolución establece que los empleados que se desempeñen de manera remota deberán recibir equipamiento, herramientas y soporte para realizar sus tareas.

A través de la resolución 54/2021 publicada hoy en el Boletín Oficial de la República Argentina, el Gobierno confirmó oficialmente cuándo entrará en vigencia el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, que fue aprobado el año pasado en un contexto en el que la modalidad estaba en plena expansión como consecuencia de la pandemia de coronavirus.

El régimen fue aprobado el 30 de julio de 2020 por el Senado y regula el home office en actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

Es importante recordar que la reglamentación de la Ley 27.555 había sido publicada el 20 de enero en el Boletín Oficial a través del Decreto 27/2021, con las firmas del presidente Alberto Fernández; del jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y del ministro de Trabajo, Claudio Moroni.

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Cuando el Congreso aprobó la ley, se aclaró que entraría en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO). En la actualidad, Argentina transita la pandemia con flexibilizaciones que permiten la etapa de distanciamiento social, preventivo y obligatorio (DISPO), mientras aguardaba que el Ministerio de Trabajo estableciera la resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de tres meses indicados para que comience a regir la ley.

De esta forma, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación fijó como fecha de inicio del cómputo el 21 de diciembre de 2020, por lo tanto, la cartera que lidera Claudio Moroni estableció que “a fin de dar certeza frente a un régimen laboral que se proyecta sobre obligaciones mensuales, corresponde establecer que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo entrará en vigencia el 1° de abril del 2021”.

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Vale aclarar que son considerados teletrabajadores todos los empleados que no trabajen en los “establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular” y que no realicen su labor “en forma esporádica y ocasional” en su domicilio.

Por otra parte, los empleados que accedan al teletrabajo deberán recibir equipamiento (software y hardware), herramientas de trabajo y el soporte necesario para desempeñar sus tareas. En dicho escenario, el empleador deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

A su vez, el teletrabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos. “En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo”, explica el escrito. Es decir, si por algún motivo se rompen o se desgastan los equipos, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación.

En paralelo, los empleados que puedan acceder al home office tendrán derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y el consumo de servicios que deban afrontar. “Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias”, aclara la ley. De todas formas, en relación a estos dos puntos, la reglamentación establece que no se considerarán “remuneratorios”; es decir, no formarán parte del salario en caso de que haya que pagar una indemnización, por ejemplo.

Respecto a las capacitaciones, el empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus trabajadores en nuevas tecnologías, brindar cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral, aunque especificaron que las capacitaciones no deben implicar una mayor carga de trabajo.


Sin dudas, uno de los puntos que más polémica generó es el que indica que “el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado en cualquier momento de la relación”. En ese marco, muchos empresarios, especialmente los que tienen pymes, consideran que dejan una puerta abierta para que un empleado pueda revocar su decisión sin importar si hay o no un espacio físico determinado para que regrese a trabajar a la oficina de forma presencial.

La ley solo estará habilitada para aquellos empleados que no pactaron la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral. Incluso, para hacer un uso efectivo de este derecho, el trabajador deberá establecer una “motivación razonable y sobreviniente”, hacerlo “de buena fe” y sin ejercicio abusivo de la obligación en sí misma, mientras que los empleadores deberán responder en un plazo máximo de 30 días.

El teletrabajador tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral, durante los períodos de licencias y no podrá ser sancionado por hacer uso del derecho. “El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”, dice el texto original.

De todas formas, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa en sí.

Por último, entre varios puntos a los que hace mención la ley, el empleador deberá garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, y no puede hacer uso de software de vigilancia que viole su intimidad.